Dans son arrêt n°76 du 13 janvier 2021 (19-20.736) Monsieur X contre la société Transdev Ile-de-France, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que : Dès lors qu’il résulte, d’une part, de l’article L. 2261-1 du Code du travail qu’une convention ou des accords collectifs peut prévoir l’octroi d’avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur et, d’autre part, de l’article 2 du Code civil qu’une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord, la seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord collectif ne saurait justifier que ce salarié ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par celui-ci, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat de travail.

En l’espèce, M. X… avait été engagé le 2 juillet 2012 en qualité de conducteur-receveur par la société Veolia transport, aux droits de laquelle vient la société Transdev Ile-de-France.

Il a été licencié pour faute le 28 janvier 2015.

Il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes et il sollicitait notamment le bénéfice du protocole d’accord pour les NAO 2015 du 8 octobre 2015.

Dans le détail, l’accord indiquait :

  • Dans son article 1er intitulé « Augmentation des salaires de l’ensemble du personnel ouvrier conducteurs-receveurs et service technique » : « Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2015, de 0,6 % du salaire de base » ;
  • Dans son article 8 intitulé « Création d’une prime de samedi pour les conducteurs receveurs » : « Rétroactivement au 1er janvier 2015, il est créé une prime de service du samedi d’un montant de 2 euros. Cette prime est attribuée au conducteur effectuant un service un samedi ouvré ».

L’employeur a saisi la Cour de cassation.

Il fait grief à l’arrêt attaqué (Cour d’appel de Versailles, 3 avril 2019) de l’avoir condamné à payer au salarié des sommes aux titres de la prime de samedi et de rappel de salaire, pour la période de janvier à mars 2015.

Son argumentation consistait à dire

  • Que l’accord collectif nouveau n’est applicable qu’aux contrats de travail en cours au moment de sa date d’entrée en vigueur. Le salarié licencié ne peut donc pas revendiquer le bénéfice des dispositions d’un accord collectif conclu après son licenciement ; qu’en l’espèce, si le protocole d’accord pour les NAO 2015 du 8 octobre 2015 prévoyait la création d’une nouvelle prime de samedi pour les conducteurs-receveurs et ce rétroactivement au 1er janvier 2015, cet accord n’était applicable qu’aux salariés présents dans l’entreprise à sa date d’entrée en vigueur.
  • De la même manière, que l’article 1er du protocole d’accord pour les NAO 2015 du 8 octobre 2015 intitulé “Augmentation des salaires de l’ensemble du personnel ouvrier conducteurs-receveurs et service technique” stipulait : “Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2015, de 0,6 % du salaire de base” ; il résulte des termes clairs et précis de cet accord que les augmentations du salaire de base n’étaient accordées qu’aux conducteurs présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de cet accord.

La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l’analyse des juges de première instance.

Le principe et les exceptions

Les accords collectifs ne s’appliquent d’abord obligatoirement que dans les entreprises qui adhérent à l’organisation patronale signataire de l’accord collectif.

Le ministre chargé du travail peut cependant étendre leurs effets à toutes les entreprises d’un secteur, y compris celles qui ne sont pas adhérentes à l’organisation signataire, en publiant un arrêté d’extension.

L’arrêté d’extension étant publié après la signature de l’accord, l’obligation d’appliquer l’avenant n’existe donc que dans un second temps pour toutes les entreprises, y compris non adhérentes.

Toutefois, certains arrêtés d’extension précisent que cette entrée en application devra être faite « aux conditions prévues par ledit avenant ».

Par exemple, l’avenant n° 72 du 16 novembre 2017 à la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires relatif aux salaires minimum conventionnels (IDCC 1875) précise expressément la volonté des partenaires sociaux de fixer comme condition une entrée en application de cette norme au 1er janvier 2018.

L’avenant n° 72 du 16 novembre 2016 relatif à la valeur du point conventionnel prévoit en effet clairement que cette valeur augmente au 1er janvier et son arrêté d’extension publié le 14 juillet 2018 dispose également que l’entrée en application pour les entreprises non adhérentes doit être faite « aux conditions prévues par ledit avenant ».

Il est donc obligatoire de l’appliquer à compter du 1er janvier 2018.

Il en va de même dans la CCN des industries de la fabrication de la chaux du 16 janvier 2018 (non étendue) IDCC 3227 avec son accord du 8 septembre 2020 relatif aux salaires et à la prime de vacances à compter du 1er mars 2020 :

  • Augmentation des salaires minima conventionnels négociée le 8 septembre 2020 sera, pour les catégories, ouvriers, ETDAM et cadres de 1,4 % applicable à partir du 1er mars 2020.
  • La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l’industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 40 € et se trouve ainsi portée à 2 140 €.

Il est précisé que l’accord, à durée indéterminée, s’applique avec effet rétroactif au 1er mars 2020.

Qu’en est-il si l’accord est annulé ?

Il aura fallu attendre un arrêt du 09 décembre 2014 pour que la Cour de cassation pose le principe que « ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé ».

Dans cet arrêt, 147 salariés de la société X avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de primes ou rappels de primes d’assiduité et de salaire au titre du lundi de Pentecôte 2005, 2006 et 2007.

Bien qu’elle eût constaté que l’accord collectif instituant le versement de ces primes avait été annulé, la Cour d’appel avait pourtant condamné l’employeur au paiement de sommes à titre de rappel de primes d’assiduité, et rejeté les demandes de l’employeur en remboursement des sommes versées à ce titre, en considérant que la nullité de l’accord collectif n’avait pas d’effet rétroactif, compte tenu du caractère successif des obligations nées de cet accord.

La Cour de cassation a cassé cet arrêt en rappelant qu’un « accord nul ne peut produire aucun effet ».

En conclusion : à la nullité des accords collectifs, il convient d’appliquer l’effet rétroactif de principe. Pour la Cour de cassation, les accords collectifs ne peuvent être assimilés à des contrats à exécution successive.

En cas d’annulation des accords collectifs, de nombreux problèmes pratiques peuvent surgir du fait des effets rétroactifs d’une annulation (à la différence d’une résiliation qui ne vaut que pour l’avenir).

Ainsi, dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 janvier 2017 n°28234, des salariés avaient contesté la validité d’une convention de forfait et avaient obtenu la condamnation de l’employeur au paiement des heures supplémentaires résultant de l’annulation de la convention. Ces salariés se sont vu réclamer des jours RTT, contreparties du forfait.

En effet, quand un juge prive d’effet une convention de forfait jours, le salarié peut prétendre à ce que toutes ses heures de travail soient décomptées et rémunérées selon les règles classiques. Et, à ce titre, réclamer le paiement d’éventuelles heures supplémentaires. Mais que deviennent alors les jours de RTT dont a bénéficié le salarié au titre de cette convention litigieuse ? Pour la Cour de cassation, l’employeur est en droit de lui en réclamer le remboursement en application des dispositions de l’article 1376 du Code civil sur la répétition de l’indu.

Un exemple récent, dans la CCN prévention et sécurité (IDCC 1351), a été dénoncée par la totalité des organisations patronales représentatives l’article 2.5 “Prime annuelle de sûreté aéroportuaire” de l’annexe VIII “Dispositions particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire”, par lettre du 21 décembre 2020.

L’article L.2262-15 du Code du travail a cependant consacré deux pouvoirs au juge. Il peut :

  • Décider que l’annulation de l’accord ne produira d’effet que pour l’avenir,
  • Choisir de moduler les effets de sa décision d’annulation dans le temps.