Depuis 2016, les employeurs ont l’obligation de mettre en place une mutuelle d’entreprise à laquelle les salariés ont l’obligation de souscrire sauf à faire jouer un des cas de dispense prévu par la loi ou l’accord collectif ou d’entreprise.

Une partie des cotisations est prise en charge par l’employeur et le reste est à la charge de l’employé. Mais dans certains cas, cette mesure, qui se voulait être un avantage pour les salariés, n’est pas toujours appréciée par ces derniers soit parce que les garanties sont trop basses ou simplement parce que la gestion du contrat par l’assureur n’est pas performante.

L’employeur, peut alors être tenté de résilier le contrat mutuelle santé de l’entreprise pour en souscrire un nouveau plus adapté aux besoins des salariés ou tout simplement moins couteux.

L’employeur peut rompre une mutuelle d’entreprise à l’échéance du contrat, soit à sa date anniversaire. La résiliation est également possible avant cette date en cas d’augmentation des cotisations ou de modifications des conditions du contrat.

En général, pour les contrats collectifs la date anniversaire est fixée en fin d’année.

C’est dans ces conditions, que la loi n° 2019-733 du 14 juillet 2019 relative au droit de résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé a été publiée au Journal officiel du 16 juillet 2019      

Désormais, à partir du 1er décembre 2020, il sera possible de résilier ou de dénoncer un contrat de complémentaire santé, à tout moment après l’expiration d’un délai d’un an à compter de la première souscription, sans frais, ni pénalité.

Ce droit s’appliquera aux contrats existants à cette date.

Les modalités de résiliation ou de dénonciation sont précisées dans le contrat souscrit.

Cependant, l’employeur est-il libre de choisir l’organisme assureur, d’une part, et d’autre part, que doit contenir le nouveau contrat ? Doit-il notamment respecter les dispositions contenues dans la convention collective applicable à l’entreprise ?

1 – Le choix de l’organisme assureur :

La clause de désignation :

Depuis le 16 juin 2013, un accord ou une convention collective de branche ne peut plus insérer une « clause de désignation », par laquelle il oblige les entreprises de la branche à adhérer à un organisme de prévoyance ou de complémentaire santé nommément identifié (décision du Conseil constitutionnel n°2013–672 DC du 13 juin 2013).

En revanche, si la clause de désignation est antérieure au 16 juin 2013, elle est toujours valable et l’employeur est tenu d’adhérer à l’organisme qu’elle désigne jusqu’à la fin de sa date de validité

Si l’accord ou la convention collective qui la prévoit est à durée indéterminée, on applique un délai de 5 ans suivant son adoption ou suivant la dernière échéance de réexamen des modalités d’organisation de la mutualisation du risque.

Passé ce délai de 5 ans, l’employeur redevient libre du choix de son organisme assureur. Depuis le 13 juin 2018 il n’existe plus d’accord avec une clause de désignation.

La clause de recommandation :

L’accord ou la convention collective peut recommander aux entreprises de la branche d’adhérer à un ou plusieurs organismes de prévoyance ou de complémentaire santé, à condition d’avoir mis plusieurs organismes en concurrence de façon transparente et impartiale et que les organismes recommandés appliquent un tarif unique pour toutes les entreprises et les salariés adhérents (Code de la Sécurité sociale, art. D. 912–1 à D. 912–13).

Dans le cas où les partenaires sociaux choisissent de mettre en place une clause de recommandation ils doivent obligatoirement mettre en place un dispositif de haut degré de solidarité.

C’est le cas par exemple de l’accord du 17 octobre 2015 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et des cabinets d’ingénieurs-conseils IDCC 1486 avec comme organismes recommandés : Malakoff Humanis et Harmonie Mutuelle.

Ainsi que la convention collective des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France IDCC 493 avec l’accord du 1er avril 2015 et la recommandation de Malakoff Humanis et Klesia.

Ou encore la convention collective de la pharmacie d’officine IDCC 1996 et l’accord du 2 octobre 2017 et la recommandation d’APGIS.

Cependant, l’adhésion à un des organismes recommandés n’est pas une obligation.

Si l’employeur souhaite adhérer à un autre organisme, il devra être très vigilant et il devra vérifier si l’accord prévoit des dispositions particulières : exemple, des garanties santé supérieures au socle minimal, ou une contribution de l’employeur supérieure à 50 %.

2 – Les normes en droit du travail

Se pose alors une autre question : une fois résilié, le nouveau contrat devra-t-il respecter les dispositions contenues dans la convention collective applicable à l’entreprise ? 

Pour cela, il faut bien comprendre la hiérarchie entre les normes particulières au droit du travail.

Ces normes sont :

1. Les Conventions et accords collectifs

Les conventions et accords collectifs sont conclus par un ou plusieurs syndicats ou groupements d’employeurs et une ou plusieurs organisations représentatives des salariés. Les conventions régissent l’ensemble des conditions de travail des salariés (résiliation du contrat de travail, congés, rémunération, aménagement du temps de travail…) alors que les accords collectifs ne traitent que de points précis.

Les conventions collectives se distinguent entre elles selon leur champ géographique et professionnel.

Les conventions collectives peuvent être conclues au niveau d’une branche d’activité (ex : boulangerie artisanale, fleuristes…).

La convention collective de la métallurgie comporte de nombreuses conventions départementales, ainsi celle de l’Aube IDCC 2294 ou celle de la région parisienne IDCC 54.

Les accords professionnels peuvent être conclus au profit d’une profession déterminée ou d’un métier identique et s’appliquent quelle que soit la branche ou l’entreprise (ex : Convention collective nationale de travail des journalistes IDCC 1480).

Les accords d’entreprise, d’établissement et de groupe : ces accords ont pour objectif d’adapter la règle à la situation des salariés. La négociation d’entreprise est favorisée par le législateur.

Enfin, il existe aussi des accords interentreprises conclus entre plusieurs entreprises.

2. Les usages, les engagements unilatéraux, le règlement intérieur, les accords atypiques et le contrat de travail

Les usages en droit du travail se caractérisent par trois éléments : la généralité, la constance et la fixité.

Un engagement unilatéral est une décision par laquelle l’employeur crée au profit de ses salariés des droits nouveaux (ex. : versement d’une prime de noël).

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés (C. trav., art. L1311-2). Les articles L. 1311-2 et suivants du Code du travail fixent le contenu du règlement intérieur.

Les accords atypiques sont des accords conclus entre l’employeur et les représentants élus du personnel en dehors des cas réservés à la négociation dérogatoire. Ils suivent le même régime que les engagements unilatéraux (Cour de cassation chambre sociale 22 avr. 1992, n° 88-40.921).

Enfin, le contrat de travail reste une source importante du droit du travail.

3 – L’articulation des sources en droit français

La nouvelle situation résulte des évolutions législatives de ces dernières années et, dans le prolongement, des apports de la nouvelle ordonnance n° 2017-1385 « relative au renforcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017.

Voici ce nouveau paysage des articulations entre les principales sources du droit du travail : loi – accords collectifs, de branche et d’entreprise – contrat de travail. Un tableau pointilliste à la Seurat.

 Conflit entre une loi et un accord collectif : le principe : l’application du principe de faveur

Le principe en Droit du travail est l’application du principe de faveur. Selon ce principe, une convention collective peut améliorer la situation des travailleurs sauf quand la loi s’impose de manière absolue (il s’agit de l’ordre public absolu).

Ce principe a valeur législative dans les rapports entre la loi et les conventions collectives et entre les conventions collectives et le contrat de travail (C. trav., art. L. 2251-1, art. L. 2254-1).

Il a été reconnu principe fondamental du droit du travail par la Cour de cassation (Soc., 27 mars 2001, n°98-44.292) mais n’a pas valeur constitutionnelle (décision du Conseil constitutionnel du 13 janvier 2003, n° 2002-465).

L’article L. 2251-1 du Code du travail dispose :

« Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public ».

En vertu de ce principe, les avantages institués par la loi et par l’accord ou la convention collective ne peuvent se cumuler quand ils ont le même objet et la même cause (Soc., 6 oct. 2010 ; Soc., 13 juill. 2017, 15-29.124).

Ainsi, par exemple : sauf stipulation plus favorable, les congés payés conventionnels ne peuvent se cumuler avec les congés payés légaux (Circ. 4 du 23-2-1982, titre II-VII : JO 3 mars).

En conséquence :

  • Si la norme inférieure est plus favorable, la norme supérieure est privée d’effet ;
  • Si la norme supérieure plus favorable est adoptée postérieurement, la norme inférieure est caduque.
  • Si la norme inférieure est moins favorable elle est nulle

Le principe de faveur connaît cependant plusieurs exceptions : notamment les domaines dans lesquels un accord dérogatoire peut être conclu en vertu de la loi.

Plusieurs réformes législatives successives ont écarté l’application du principe de faveur :

  • L’ordonnance du 16 janvier 1982 et surtout deux lois de 1986-1987 autorisent des accords collectifs (de branche puis d’entreprise) à déroger à des dispositions législatives en matière de temps de travail (modulation-annualisation, etc.) ;
  • La loi du 4 mai 2004 autorise un accord d’entreprise à déroger à un accord de branche ; cependant, des verrous sont posés : les signataires de l’accord de branche peuvent décider que les dispositions de cet accord constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger ;
  • En 2012 puis en 2013 et 2015, des lois prévoient que dans certains cas (aménagement du temps de travail, emploi,), un accord d’entreprise s’imposera au contrat de travail même si l’accord n’est pas plus favorable au salarié que son contrat ;
  • La loi du 8 août 2016 donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés (le temps de travail est le laboratoire des évolutions du droit du travail) ; les signataires de l’accord de branche ne peuvent plus décider que les dispositions de cet accord en matière de durée du travail constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger.

Ainsi, un accord dérogatoire, en matière de contrat à durée déterminée, sur la possibilité de limiter l’indemnité de fin de contrat à 6 % au lieu de 10 % à condition de prévoir des actions de formation associées à cette limitation (C. trav., art. L.1243-9) ;

Ce sont ces exceptions qui peuvent pousser à parler « d’inversion de la hiérarchie des normes » puisqu’un accord collectif peut l’emporter sur la loi. En réalité, la loi reste supérieure aux accords collectifs car c’est bien le législateur qui reste maître pour décider si une loi est supplétive ou s’il est possible d’y déroger.

Il est néanmoins intéressant de constater que parfois ce sont les dispositions légales qui sont plus favorables que les dispositions conventionnelles et c’est en particulier le cas en matière de calcul des indemnités de licenciement.

En effet, le montant de l’indemnité légale a été modifié par le décret du 25 septembre 2017 (n°20171398). Désormais, il est versé :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Or, de très nombreuses conventions collectives n’ont pas modifié leurs dispositions sur ce point et elles sont donc moins favorables que la loi.

Par exemple, la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie IDCC 567 :

De 1 à 5 ans : 1/5 de mois par an

De 5 à 10 ans : +1/15 de mois par an au-delà de la 5ème année

Après 10 ans : +1/15 de mois par an au-delà de la 10ème année

Conflit entre accords collectifs de champs d’application différents : le principe : la primauté de l’accord d’entreprise

Selon les dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail :

« Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique ».

Cet article prévoit que l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche en dehors des 17 domaines énumérés aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail :

Article L2253-1 du Code du travail

1° Les salaires minima hiérarchiques ;

2° Les classifications ;

3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;

6° Les mesures énoncées à l’article L. 3121-14, au 1° de l’article L. 3121-44, à l’article L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;

7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;

8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;

9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L. 1221-21 du code du travail ;

11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;

12° Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. 1251-7 du présent code ;

13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;

Selon les dispositions de l’article L2253-2 du Code du travail :

1° La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 ;

2° L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

3° L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans tout ce qui ne relève pas des thèmes énumérés ci-dessus l’accord d’entreprise prévaudra sur la convention de branche.

Cependant, le principe de faveur continue de s’appliquer dans les conventions de branche entre elles et entre conventions de branche et accord interprofessionnel lorsque les négociateurs du niveau le plus large le stipulent expressément (C. trav., art. L.2251-1).

Conflit entre une convention collective et un contrat de travail : la convention collective « s’applique » aux contrats de travail sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail

L’article L.2254-1 du Code du travail prévoit que les conventions collectives s’appliquent aux contrats de travail, sauf si ce dernier contient des stipulations plus favorables.

Un employeur est lié par une convention collective de trois manières différentes (C. trav., art. L.2262-1) :

  • Soit l’employeur est partie à un accord d’entreprise ;
  • Soit il est adhérent à une organisation patronale signataire d’un accord collectif conclu à un niveau territorial autre que l’entreprise ;
  • Soit l’entreprise entre dans le champ d’application d’un accord étendu.

En vertu de l’article L. 2254-1 du Code du travail lorsqu’une convention est déclarée applicable dans l’entreprise, ses dispositions s’appliquent à tous les salariés, quelle que soit la date de conclusion de leur contrat de travail.

Il existe un cas particulier : L’application des clauses conventionnelles créatrices d’obligation.

Cette hypothèse vise le cas d’une convention collective qui met à la charge des salariés une obligation, le contrat de travail étant silencieux sur ce point.

La jurisprudence fait produire effet à ce type de clause et leur en impose le respect, à condition que les salariés aient été informés de ces dispositions au moment de leur embauche (Cour de cassation Soc., 29 mars 1995), ce qui rend inopposables les obligations conventionnelles apparues dans le statut collectif applicable dans l’entreprise postérieurement à l’embauche (Cour de cassation Soc., 27 juin 2002, n° 00-42646).

Conflit entre convention collectives et engagements unilatéraux

Trois situations sont à distinguer :

Si un usage ou un engagement unilatéral antérieur porte sur le même objet que la nouvelle convention collective, il disparait, même s’il est plus favorable (Cour de cassation Soc., 25 janv. 2006, n° 04-42.793) ;

  • 2ème situation : Une convention collective entre en vigueur avant celle d’un engagement unilatéral

L’usage ou l’engagement unilatéral s’applique s’il est plus favorable que la convention collective (Cour de cassation Soc., 17 mai 2006, n°04-43.965).

  • 3ème situation : Un engagement unilatéral est pris par l’employeur pour remettre en cause l’avantage issu d’une convention collective : les salariés pourront bénéficier de tous les avantages (ceux de la convention collective et ceux issus de l’engagement unilatéral).

4 – Les sanctions en cas de manquement

Une fois avoir bien intégré et surtout bien digéré la hiérarchie des normes, l’employeur se doit de les respecter.

L’employeur est tenu d’appliquer non seulement la convention collective de l’entreprise, mais aussi celle régissant sa branche professionnelle ainsi que les accords nationaux.

En cas de litige concernant l’application d’une clause conventionnelle, le salarié peut mettre en demeure son employeur de s’y conformer. Il peut aussi saisir directement le Conseil de Prud’hommes. Lorsque l’interprétation de la convention collective pose problème, il appartient au syndicat de l’entreprise de saisir le tribunal de grande instance.

L’action en contestation de l’exécution du contrat de travail, comme par exemple un litige portant sur le montant de l’indemnité de licenciement, est prescrite au bout de deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En revanche, la prescription est de 3 ans en matière de salaire, comme un salaire non versé ou un salaire pas conforme aux dispositions conventionnelles (grille et classification).

Le salarié demandera la régularisation et la condamnation de son employeur à lui verser, par exemple, les sommes, qui auraient dues lui être versées.

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