Les congés payés furent instaurés en France sous l’égide du Front Populaire le 7 Juin 1936. A l’époque les salariés obtenaient le droit à 15 jours de congés payés. Puis, en 1958, Guy Mollet chargea Albert Gazier de rédiger une loi destinée à créer la 3ème semaine de congés payés. La quatrième semaine de congés payés est acquise en 1968 et, enfin, la 5ème semaine en 1982.

Cependant, les règles légales et conventionnelles relatives aux congés payés ont été mises à mal par l’actuelle crise sanitaire.

Les bénéficiaires du droit aux congés payés

Pour la mise en œuvre des dispositions concernant les congés payés, il convient de distinguer les domaines qui relèvent de l’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il est impossible de déroger et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif. En l’absence de convention ou d’accord collectif, des dispositions dites « supplétives » sont prévues.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.

Le droit aux congés payés est ouvert à chaque salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie professionnelle ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a donc les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Un droit qui s’exerce en principe chaque année

Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.

Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé et communication de l’ordre des départs en congé).

Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts. Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice.

Sanctions et conséquences

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer.

Il en résulte que :

  • D’une part, l’employeur qui emploie, même en dehors de l’entreprise, pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, est considéré comme ne donnant pas le congé légal ;
  • D’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité et l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;
  • Enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être déférer devant le juge d’instance pour une action en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à l’initiative soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.

Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.

L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet de cette action en dommages et intérêts.

Ces dispositions sont d’ordre public. Elles ne peuvent donc pas être modifiées par convention ou accord collectif.

La violation les dispositions du code du travail relatives aux congés payés est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

Il existe cependant des exceptions encadrées par le code du travail :

  • Un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé.
  • Le don de jours de repos est également prévu au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou ayant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.

La période de référence

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif ou des périodes assimilées, qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement ou par la convention collective.

A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé comme celle du BTP, le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril.

Le nombre de jours de congés

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

Ces dispositions sont d’ordre public.

Mais des stipulations plus favorables pour le salarié, insérées dans des conventions collectives, des accords collectifs de travail, des contrats de travail ou par les usages doivent s’appliquer.

Ainsi, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Par exemple, la CCN des entreprises d’économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (collaborateurs salariés) IDCC 3213 qui prévoit : + 1 jour ouvré pour chaque tranche de 5 années d’ancienneté acquise par le salarié.

La CCN applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils IDCC 1486 qui a mis en place des particularités liées à l’ancienneté des salariés, au fractionnement des congés payés et au rappel en cours de congés :

  • Outre les 25 jours ouvrés correspondant au congé principal, il est accordé au salarié des jours ouvrés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits.

Après 5 ans : + 1 jour ouvré,

Après 10 ans : + 2 jours ouvrés,

Après 15 ans : + 3 jours ouvrés,

Après 20 ans : + 4 jours ouvrés.

  • Lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

2 jours ouvrés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5.

1 jour ouvré supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.

  • Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motifs de service auront droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.

En outre, toutes les conventions collectives ou presque proposent à leurs salariés des jours de congés exceptionnels.

A cet égard, quelques conventions collectives s’avèrent très généreuses :

Convention collective de la banque IDCC 2120 : un 26ème jour supplémentaire de congé rémunéré, pour les salariés comptant 1 an effectif d’ancienneté au terme de la période de référence des congés payés.

Les salariés du secteur bancaire bénéficient également de plus de jours de congés prévus par la loi, pour certains évènements familiaux :

2 jours rémunérés par an pour déménager ;

5 jours rémunérés ouvrés en cas de mariage ou PACS ;

2 jours rémunérés pour le mariage des descendants ;

3 jours rémunérés par an au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce nombre est porté 6 jours rémunérés si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours rémunérés pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans ;

2 jours rémunérés par exercice civil en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans.

Convention collective de l’aide à domicile (accompagnement, soins et services) IDCC 2941 : congés payés supplémentaires pour ancienneté :

1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;

2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;

3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;

5 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Ils ont également droit à des jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux, dont le nombre est plus favorable que celui prévu par le Code du travail, dans les cas suivants :

5 jours ouvrés pour leur mariage ;

3 jours ouvrés par an pour enfant malade de moins de 13 ans (4 jours ouvrés si le salarié a 3 enfants ou plus).

Convention collective du commerce de détail de l’horlogerie bijouterie IDCC 1487 :

Autorisation d’absence de 5 jours ouvrés pour son mariage, octroyés même pendant la durée des congés payés ;

6 jours ouvrables par an (non payés) pour enfant malade de moins de 12 ans.

Lorsqu’ils sont rappelés de congés par leur employeur, les salariés des métiers de l’horlogerie et de la bijouterie ont droit à 2 jours ouvrables supplémentaires de congés et au remboursement des frais de voyage occasionnés par le rappel.

Convention collective du personnel des agences générales d’assurances IDCC 2335 :

6 jours ouvrables de congés pour son mariage ou remariage ;

1 jour ouvré par an en cas de déménagement ;

6 jours ouvrés en cas de décès du conjoint, partenaire d’un Pacs ou concubin.

Convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres) IDCC 650 :

En cas de mariage, les salariés bénéficient d’une semaine d’absence.

D’autres jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux peuvent être accordés :

1 jour en cas de décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant ;

4 jours par an payés à 50% après 1 an d’ancienneté si votre enfant de moins de 12 ans est malade.

Des congés payés supplémentaires pour ancienneté sont également prévus :

2 jours en plus pour les cadres âgés de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté ;

3 jours en plus pour les cadres âgés de 35 ans ayant 2 ans d’ancienneté.

Le temps de travail effectif

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Cette disposition est d’ordre public.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, comme par exemple :

  • Les périodes de congés payés ;
  • Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
  • Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
  • Les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …).

La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. Cette disposition est d’ordre public.

À quel moment prendre les congés payés ?

Les principes applicables sont d’ordre public

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé.

Les congés sont pris dans une période qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Information des salariés

Les dispositions sont d’ordre public :

  • La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période,
  • L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ.

Les modalités de prise des congés payés

Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :

  • La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
  • Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu,
  • Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Les dispositions mentionnées sont d’ordre public. Il peut cependant être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées par convention ou accord.

Il existe par ailleurs des dispositions particulières au bénéfice des jeunes salariés, des étudiants salariés et des salariés ayant des enfants à charge.

Enfin, la maladie peut avoir des conséquences sur les congés payés.

Dans tous les cas, ces règles ont été remises en cause par la crise sanitaire et des mesures exceptionnelles ont été prises :

Par dérogation aux dispositions du Code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du COVID-19, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc :

– à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris,

– ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

Cet accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacs travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Ces dispositions résultent de l’ordonnance du 25 mars 2020 prise en application des dispositions de l’article 11 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020.

De nombreuses conventions collectives ont signé des accords en application de ces dispositions.

Ainsi, la CCN des services de l’automobile IDCC 1090, par accord du 2 avril 2020 relatif aux conditions exceptionnelles applicables aux congés payés dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19, étendu par arrêté du 11 mai 2020 : à défaut de négociation d’un accord collectif :

–           La période de congés payés imposée ou modifiée par l’employeur en application du présent article commence au plus tôt le 26 mars 2020 et non le 1er juin 2020, et s’achèvera au plus tard à la fin de la période de confinement.

–           L’employeur peut pour chaque salarié, dans la limite d’une semaine (6 jours ouvrables), et sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc, en s’efforçant cependant de prévenir les salariés le plus en avant possible :

–   Fixer les dates des congés payés qui n’ont pas été posés par le salarié ;

–          Modifier les dates des congés payés déjà posés initialement validés par l’employeur et non pris.

–           Le salarié qui aura posé volontairement une semaine (6 jours ouvrables) ou plus de congés payés pendant la période de confinement ne pourra se voir imposer ou modifier de nouvelles dates de congés payés.

–           L’employeur ne pourra pas imposer ou déplacer plus de 3 jours de congés payés acquis par le salarié lorsque celui-ci, arrivé en cours d’année, n’aura pas acquis l’ensemble de ses congés annuels sur la période de référence.

–           L’employeur s’efforcera d’accorder des congés payés simultanés aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), pendant la durée d’application du présent accord.

Ou encore la CCN du commerce succursaliste de la chaussure IDCC 468 par accord du 10 avril 2020 relatif à la mise en place des mesures d’urgence sanitaire pour faire face à l’épidémie de Covid-19 en matière de congés payés, étendu par arrêté du 6 août 2020 et la CCN de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie IDCC 567 par accord du 8 avril 2020 relatif aux modalités d’organisation du travail pour faire face à l’épidémie de Covid-19 étendu par arrêté du 4 mai 2020.

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