Chaque année, les salariés français attendent impatiemment de pouvoir partir en congés pendant la période estivale.


Cependant, cet été ils vont parfois devoir patienter encore un peu.
En effet, l’article 1 de l’ordonnance du 25 mars 2020 n°2020-323 a mis en place des mesures dérogatoires aux dispositions du Code du travail et, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles.


En principe, selon les dispositions de l’article L3141-16 du Code du travail, l’employeur définit, après avis du comité social et économique, la période de prise des congés et l’ordre des départs. Il ne peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles, moins d’1 mois avant la date prévue.


Désormais et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de la COVID-19, l’employeur peut imposer les congés des salariés dans la limite de 6 jours ouvrables. Le délai de prévenance ne peut être inférieur à un jour franc.


Cette faculté est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche.


L’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés « acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ».


Il peut donc :

  • demander à ses salariés de prendre le solde de leurs congés 2019/2020 ;
  • demander de prendre par anticipation leurs nouveaux congés acquis pour 2020/2021.

Par ailleurs, l’employeur peut modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.


Cet accord d’entreprise (ou, à défaut, de branche) peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un Pacs travaillant dans son entreprise.


La période de congés imposée ou modifiée en application de ces dispositions exceptionnelles ne pourra s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

De nombreuses CCN se sont saisies des possibilités de dérogation offertes par l’ordonnance du 25 mars 2020. Par exemple dans les branches suivantes :

  • La CCN de la miroiterie, transformation et négoce du verre (IDCC 1499) : accord du 20 avril 2020 qui s’avère plus favorable que les mesures légales car le délai de prévenance est de 2 jours francs et la période de congés imposés ou modifiés ne peut s’étendre au-delà du 30 septembre 2020 ;
  • CCN des commerces de détail de la papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, et librairie (IDCC 1539) : accord du 1er avril 2020 qui lui aussi impose un délai de prévenance de 3 jours francs et la période des congés imposés ou reportés ne peut s’étendre après le 30 juin 2020 ;
  • CCN du négoce de l’ameublement (IDCC 1880) : accord du 27 avril 2020 avec un délai de prévenance de 7 jours francs et une période de congés dérogatoires avant le 31 août 2020.

Les CCN de la promotion immobilière (IDCC 1512), des vétérinaires (personnels salariés et praticiens) (IDCC 2564 et 1875), du bois et scieries (IDCC 158), du courtage (IDCC 2247), des machines agricoles (IDCC 1404), du sport (IDCC 2511), des déchets liquides (IDCC 2272), de la récupération (IDCC 637), de la bijouterie (IDCC 567) et de la métallurgie ont-elles aussi ratifié de tels accords.

Petit rappel des règles applicables aux congés payés hors situation de crise :

1. Les bénéficiaires

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public. Elle est inscrite à l’article L 3414-1 du Code du travail.

Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son contrat (CDI, CDD, intérim), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel) et son ancienneté.

2. Le nombre de jours de congés payés

Le nombre de jours de congés payés acquis dépend du nombre de jours de travail effectués par le salarié dans l’entreprise.


Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.


Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés comme les congés maternité, paternité ou d’adoption, les arrêts de travail dus à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un accident de trajet ou encore les congés formation.


Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.


Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.


Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.


Certaines entreprises ont par ailleurs l’obligation de s’affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles…). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours. Les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail.


Il s’agit bien évidemment des dispositions légales et les dispositions conventionnelles peuvent prévoir des jours de congés supplémentaires.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut en effet majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

Ainsi :

  • La CCN des bureaux d’études techniques (IDCC1486) prévoit des jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié, en cas de fractionnement des congés payés et en cas de rappel en cours de congés ;
  • La CCN de la bijouterie, orfèvrerie, joaillerie (IDCC 567) : congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié

Outre ces congés supplémentaires, les accords ou conventions collectives peuvent avoir mis en place des congés spéciaux dans les hypothèses notamment de décès d’un proche, de mariage, de naissance ou d’adoption, de survenance d’un handicap chez un enfant, comme :

  • La CCN des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation (IDCC 1518) ;
  • CCN de la coiffure (IDCC 2596) ;
  • CCN des cabinets d’expertise comptable et de commissaires aux comptes (IDCC 787).

Il convient aussi de rappeler que la totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.

Enfin, certains salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires :

  • Les jeunes salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables mais les jours de congés pris en plus de ceux acquis au cours de la période de référence ne seront pas indemnisés.
  • Les étudiants salariés justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur ont droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé doit être pris dans le mois qui précède les examens.
  • Les salariés ayant des enfants à charge ont deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

3. Le départ en congés

La période de prise des congés payés peut s’étendre ou non sur toute l’année. Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de respecter les périodes de prise des congés et l’ordre des départs.


La période de prise des congés payés est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.


C’est par exemple le cas de la CCN de la boulangerie artisanale (IDCC 843) qui prévoit qu’il peut être dérogé à la période des congés (du 1er mai au 31 octobre) soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.


En l’absence d’accord ou de convention, la période est fixée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE)


Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). C’est ce qu’on appelle le congé principal.

Mais, par dérogation individuelle, l’employeur peut accorder au salarié un congé plus long s’il justifie de contraintes géographiques particulières ou en cas de présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

L’ordre des départs en congés est fixé soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche, soit, en l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE).


Le plus souvent, c’est le salarié qui informe directement l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre.


L’employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés (en cas de fermeture temporaire de l’entreprise ou actuellement dans la cadre de l’ordonnance sus visée).

Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par accord ou convention) :


– Par la situation de famille du salarié,
– De son ancienneté,
– De son activité chez un autre employeur.

Les dates et l’ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l’avance, dans les locaux accessibles à tous les salariés.


Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le principe est que l’employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

4. Les congés payés un droit qui s’impose à l’employeur et au salarié

Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice. Des exceptions à cette règle sont cependant prévues au profit des salariés qui ne peuvent pas exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée.


Si le salarié se trouve dans une de ces situations, ses congés acquis lui seront indemnisés par l’employeur ou directement par la caisse des congés payés dont il dépend.


Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».


L’employeur doit justifier avoir informé ses salariés sur la période de prise de congé et avoir communiqué l’ordre des départs en congé.


A défaut le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels.


Si l’employeur a bien rempli ses obligations, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’avait jamais sollicité le report, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice.

Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :

  • L’employeur n’a pas le droit d’employer pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise
  • Un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ;
  • Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être assigner devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence du maire de la commune intéressée ou du préfet.

Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives aux congés payés est puni d’une amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux dispositions des articles 132-11 et 132-15 du code pénal.

Il existe toutefois quelques situations particulières :

Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé ou qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant.


Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.


L’accord de l’employeur est indispensable.

L’article 6 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne prévoit afin de compenser la diminution de rémunération subie par les salariés en activité partielle, la monétisation des jours de congés payés, ainsi que des jours de repos conventionnels. Cette monétisation peut être imposée aux salariés qui ont bénéficié du maintien intégral de leur rémunération sous certaines conditions.