Les procédures de licenciement et leur mise en œuvre par les conventions collectives

Le dispositif de soutien au chômage partiel face à cette crise a permis d’éviter des vagues de licenciements. Avec sa fin progressive à partir du mois de juin, la situation risque de changer a averti le ministre de l’Economie et des Finances sur Europe 1 le 22 mai 2020.


« Il y aura des faillites et il y aura des licenciements dans les mois qui viennent », a déclaré Bruno LE MAIRE. « Beaucoup de secteurs sont très durement touchés » par la crise et « même si l’économie redémarre, elle ne redémarre pas au même rythme » qu’avant, a-t-il expliqué.


En effet, à l’arrêt total ou partiel depuis mi-mars, la plupart des entreprises françaises ont vu leur chiffre d’affaires s’effondrer depuis le début de la crise sanitaire. Pour l’instant, elles sont restées à flots, malgré la tempête et grâce aux milliards d’euros d’aides de l’Etat (prêt garanti, reports de charges, chômage partiel pour 12,7 millions de salariés).


Plus de 22 % des chefs d’entreprises sondés envisagent des licenciements dans les semaines et mois qui arrivent en raison de la crise sanitaire. Ces licenciements pourraient concerner 20 % des effectifs, selon une étude de la start-up StaffMe, spécialisée dans la mise en relation entre entreprises et indépendants, relayée jeudi 21 mai 2020 par le quotidien Le Parisien .
De nombreux plans sociaux pourraient être annoncés en septembre.


Le marketing, l’événementiel et la communication pourraient être particulièrement touchés selon cette enquête. De manière moins surprenante, les chefs d’entreprise dans la restauration, l’hôtellerie et le tourisme sont aussi très pessimistes sur la possibilité de garder tous les employés, tant ces secteurs ont été fortement touchés par les mesures de confinement depuis mars.


L’économie française est entrée en récession et le PIB s’est contracté de 5,8 % au premier trimestre, du fait notamment du confinement en place depuis la mi-mars, selon une première estimation dévoilée le 30 avril par l’Insee.


Il s’agit de la baisse la plus forte dans l’historique des évaluations trimestrielles du PIB commencées en 1949, et elle dépasse largement les reculs du premier trimestre de 2009 (-1,6 %) ou du deuxième trimestre de 1968 (-5,3 %), précise l’Insee.

Les salariés ayant bénéficié du dispositif d’activité partielle représentent 45% des actifs. Contre 24% en Allemagne. Sur les 35 millions en Europe, la France compte pour plus du tiers. La plupart des pays européens ont adopté un dispositif de chômage partiel inspiré du Kurzarbeit mis en place par l’Allemagne pendant la crise économique de 2009.


Mais demain ? Depuis le déconfinement ? Même si le ministère de l’Economie espère que sa stratégie aura permis d’éviter des vagues de licenciements, comme après la crise de 2008, le diagnostic risque d’être très lourd.


Un déremboursement du chômage partiel se traduira par des licenciements, avait averti mercredi François ASSELIN, président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), qui demande à l’Etat d’attendre septembre avant toute réduction « sensible » de sa prise en charge.


Or, Madame la Ministre du travail Muriel PENICAUD a annoncé ses plans sur la prise en charge du chômage partiel le 25 mai 2020 : « les entreprises seront remboursées de 60% du salaire brut, au lieu de 70% précédemment ». Les rémunérations ne diminueront pas mais les employeurs devront supporter un pourcentage plus important à hauteur de 15%.


Le coût du dispositif a en effet été évalué à environ 24 milliards d’euros sur 3 mois de mars à mai 2020.


Pendant la crise sanitaire, il était possible en France de procéder à des licenciements notamment on peut souligner deux cas possibles de licenciement :


D’une part : les entreprises les plus fortement touchées par la crise pouvaient recourir au licenciement économique, à condition de se trouver déjà dans une situation délicate avant l’épidémie. Celles comptant plus de 10 salariés devront obligatoirement consulter le Comité social et économique avant toute procédure.


D’autre part, si un employeur juge qu’un de ses salariés exerce abusivement son droit de retrait, cela peut constituer, non pas une « faute grave », mais une « cause réelle et sérieuse de licenciement », a précisé le ministère du Travail.
Il semble donc important de rappeler les grandes règles applicables aux licenciements :


Tout d’abord il convient de souligner qu’en droit du travail français, le principe de faveur prévoit que la convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur.


Dans deux décisions du Conseil d’Etat du 8 juillet 1994 n°105471 et du Conseil Constitutionnel du 25 juillet 1989 n°89-257a été consacré comme principe général du droit et comme principe fondamental du droit du travail, la possibilité pour un accord collectif de conter des prescriptions plus favorables au salarié que la loi ou le règlement.

En cas de conflit entre une indemnité de licenciement conventionnelle et une indemnité légale, l’employeur devra verser l’indemnité la plus avantageuse pour le salarié.

On reprendra ici les deux procédures de licenciement les plus fréquentes : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

La convocation à l’entretien préalable :


L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.


Cette lettre comporte les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur
  • Date, heure et lieu de l’entretien (le lieu de travail ou le siège de l’entreprise)
  • Assistance du salarié lors de l’entretien :
    – Soit par un autre salarié appartenant à l’entreprise, éventuellement représentant du personnel,
    – Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers.

Si le salarié souhaite se faire assister par un conseiller du salarié il doit lui communique la date, l’heure et le lieu de l’entretien et en informer son employeur.


Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l’entretien.


Durant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.


Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée ou sanctionnée.


Cette absence n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

La notification du licenciement :


Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre RAR au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.


Il n’existe pas de délai légal maximal pour l’envoi de la lettre sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (il est alors fixé à 1 mois maximum après la date de l’entretien préalable).


La lettre est signée par l’employeur ou par son représentant. Elle doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement et rappeler les droits et obligations de chaque partie.


Dans les 15 jours suivant l’information du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié fait sa demande par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé.


L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par LRAR ou remise contre récépissé.


À son initiative, l’employeur peut préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant la notification de celui-ci par LRAR ou remise contre récépissé.

La fin du contrat de travail :


Le contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement. Le salarié doit exécuter un préavis, sauf s’il se trouve dans l’une des situations suivantes :
– Dispense du préavis par l’employeur
– Licenciement pour faute grave ou faute lourde
– Licenciement pour inaptitude
– Cas de force majeure
– Impossibilité d’exécution (perte du permis de conduire, par exemple)


L’article L1234-1 du Code du travail encadre la durée minimale de préavis en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise : le salarié a droit à un mois de préavis s’il est présent dans l’entreprise depuis plus de 6 mois à 2 ans. Au-delà de 2 ans d’ancienneté, le préavis est de 2 mois. Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, la durée du préavis est fixée par la convention ou l’accord collectif ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession.


Ce ne sont bien évidemment que des minima légaux car le contrat de travail (article L1234-2 du Code du travail), la convention ou l’accord collectif peuvent prévoir une durée plus favorable au salarié, c’est-à-dire plus longue.
Il convient de préciser que ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à la date de notification du licenciement qui doivent s’appliquer.


Les indemnités de fin de contrat :

Le salarié en CDI, licencié, a droit à une indemnité de licenciement, sous certaines conditions. Son montant est déterminé d’après la formule légale de calcul (sauf formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l’usage ou le contrat de travail). Cette indemnité peut comporter des exonérations sociales et fiscales.


L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.


Le montant de l’indemnité légale de licenciement a évolué :

Avant le 26 septembre 2017 (article R1234-2 ancien du Code du travail), il s’élevait à
– 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– Auquel s’ajoute 2/15e de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.
Depuis le 27 septembre 2017 (R1234-2 nouveau du Code du travail), l’indemnité se calcule ainsi :


Après 10 ans d’ancienneté :


L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté.


En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.


Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :


– Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat.
– Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.


Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.


Avant 10 ans d’ancienneté :


L’indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.


L’indemnité de licenciement, qu’elle soit d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) :

  • Indemnité compensatrice de préavis
  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
  • Indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de condamnation par le Conseil de prud’hommes)

Le licenciement économique


Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique mais elle doit prendre des mesures permettant d’éviter le licenciement malgré la crise. En effet, avant ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.

La procédure de licenciement pour motif économique :


Avant tout licenciement économique collectif, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les raisons et les conditions des licenciements. Il doit également informer la Direccte des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés. Le non-respect de ces obligations ouvre droit à indemnisation.


La procédure de consultation et d’information préalables varie selon que la mesure concerne :

  • Moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours
  • Plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours

Et elle varie aussi selon la taille de l’entreprise : plus ou moins de 50 salariés.


Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit ainsi prévoir l’adaptation des salariés à leur emploi et, si possible, les reclasser à un autre poste suite à cette crise.


L’employeur peut envisager de procéder au licenciement pour motif économique d’un ou plusieurs salariés, dans une même période de 30 jours consécutifs. Selon la situation, l’employeur doit alors convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement est envisagé. La procédure de licenciement varie en fonction du nombre de salariés licenciés et du nombre de salariés dans l’entreprise :
– Un seul salarié
– De 2 à 9 salariés (entreprise de plus de 11 salariés ou moins de 11 salariés)
– Plus de 10 salariés (entreprise disposant d’un comité social et économique ou non)
Pour le licenciement économique d’un seul salarié la procédure est identique à celle du licenciement pour motif personnel à la différence prés que le salarié doit être informé lors de l’entretien préalable qu’il peut bénéficier :
– D’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
– Ou, si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 1 000 salariés, du congé de reclassement.

Les indemnités de fin de contrat :


Le montant des indemnités légales de licenciement économique est identique à celui de l’indemnité de licenciement pour motif personnel.


Néanmoins le salarié licencié pour motif économique peut percevoir :


– L’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) qui est versée, sous conditions, au bénéficiaire d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Son montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Son versement peut être interrompu.
– L’allocation temporaire dégressive (ATD) qui est une allocation versée au salarié qui reprend un nouveau travail moins bien rémunéré que le précédent. L’ATD est réservée, sous conditions, à un salarié licencié pour motif économique. Elle est versée pour une durée limitée.

Le licenciement dans les conventions collectives

Comme indiqué ci-dessus, l’employeur doit verser à son salarié licencié l’indemnité qui lui est la plus favorable entre celle légale et celle conventionnelle.


Parfois cette comparaison est difficile à établir car des conventions collectives ont adopté des méthodes de calcul dignes de Blaise Pascal, telle la CCN 3010 IDCC 1978 des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers : dans laquelle à compter de 2 années d’ancienneté il faut appliquer un coefficient au salaire brut mensuel moyen qui varie selon ladite ancienneté et qui peut aller de 0.30 à 3 et après 20 ans d’ancienneté il faut ajouter à ce coefficient 0.15 par année supplémentaire.


Une fois ce calcul opéré il conviendra de le comparer à celui légal.
Pour cette CCN il convient néanmoins de noter que l’indemnité n’est due qu’après 2 années d’ancienneté, ce qui déjà est moins favorable que l’indemnité légale qui joue dès la 1ère année.


Il en va de même de la CCN de l’audiovisuel 3076 IDCC 1686 : le coefficient varie entre 0.10 et 3 et après 20 années d’ancienneté il faut ajouter 0.20 par année supplémentaire. A ce calcul il faudra penser à ne pas oublier la majoration pour les salariés âgés au moins de 50 ans de 0.20.


Et histoire de faciliter la tâche de vos services comptables, les cadres bénéficient dans cette CCN de coefficients plus favorables mais tout autant complexes à calculer.


D’autres CCN ont en revanche mis en place des modes de calcul plus simples, comme la CCN 3078 IDCC 1000 et 1850 du personnel salarié des cabinets d’avocats qui propose un calcul en mois de salaire selon l’ancienneté : entre 1 et 4 mois de salaire avec une majoration d’1 mois pour le salarié âgé de plus de 51 ans.


Il est malgré tout nécessaire de toujours comparer avec les dispositions légales, crise ou pas.


De très nombreuses CCN ne se sont pas mises à jour après la publication du décret de 2017 augmentant le minimum légal.
Ainsi la CCN 3018 IDCC 1486 des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC-CINOV) n’a pas adapté les dispositions légales :
– De 2 à 20 ans d’ancienneté : 0.25 de mois par année de présence
– A partir de 20 ans d’ancienneté : 0.30 de mois par année de présence
Avec par ailleurs un plafond à hauteur de 10 mois de salaire, ce que ne précise pas la loi.
Ou encore la CCN 3034 IDCC 1090 des services de l’automobile :
– De 8 mois d’ancienneté à 11 ans : ¼ de mois par année de présence,
– Après 11 ans : ¼ de mois par année de présence pour les 10 premières + 1/3 de mois par année supplémentaire.


C’est encore la même chose par exemple pour la CCN des commerces de gros 3044 IDCC 573 ou celle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie 3051 IDCC 567 et celle des cabinets médicaux 3168 IDCC 1147etc…


Certaines CCN se contentent de renvoyer aux dispositions légales comme la CCN 3020 IDCC 787 des experts comptables et commissaires aux comptes, la CCN 3090 IDCC 1527 de l’immobilier ou encore celle de la boucherie 3101 IDCC 992 et de la coiffure 3159 IDCC 2596.


D’autres CCN ont apriori et sous réserve de vérification grâce à la crise, des méthodes de calcul plus favorables que celles légales, comme celle de la publicité 3073 IDCC 86 :
De 2 à 15 ans d’ancienneté : 33% de mois par année complète
Après 15 ans : 40%


Enfin peu de CCN ont actualisé leurs dispositions relatives au licenciement à l’occasion de leur fusion avec d’autres branches comme la CCN 3246 IDCC 1518 des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service du territoire (ECLAT).


Il est donc important de vérifier les dispositions conventionnelles et de les comparer à celles légales en n’oubliant pas de prendre en compte les majorations éventuellement prévues par les CCN au bénéfice, le plus souvent, des salariés âgés et des plafonds d’indemnisation souvent imposés ainsi que les précisions quant à la durée du préavis comme la CCN des cabinets médicaux 3168 IDCC 1147 ou celle des prothésistes dentaires et personnel des laboratoires de prothèses dentaires 3254 IDCC 993 qui toutes les deux fixent un préavis d’une durée différente selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié concerné.