La protection sociale complémentaire couvre différents risques :


– Invalidité,
– Incapacité de travail temporaire ou absolue et définitive,
– Décès,
– Retraite complémentaire,
– Frais de santé…
Elle est constituée de l’ensemble des garanties dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et les ayants droit en complément des régimes obligatoires résultant :

  • Les régimes légaux de sécurité sociale,
  • Des conventions collectives et des accords professionnels, interprofessionnels ou d’entreprise,
  • Régimes de retraite pour les salariés cadres.

Née d’un accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2013 par 3 syndicats (CFDT, CFTC et CGC) et 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) la loi relative à la sécurisation de l’emploi a repris fidèlement les dispositions de l’ANI (« Accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels ») en les insérant sous une forme juridique dans les dispositions du Code du travail.


La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (appelée loi ANI), entrée en vigueur suite à sa publication au Journal officiel le 16 juin 2013, comporte plusieurs mesures dont celle prévoyant que les branches professionnelles non couvertes par une couverture santé devront lancer des négociations concernant :
– La définition du contenu et du niveau des garanties accordées,
– La répartition de la charge des cotisations entre employeur et salariés,
– Les modalités de choix du ou des organismes assurant la couverture complémentaire.


A défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, il était prévu que ce serait aux entreprises de négocier et qu’au 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé (sauf les particuliers employeurs), quelle que soit leur taille, devaient offrir à tous leurs salariés une couverture santé collective proposant un panier de soins minimal de 125% du tarif de la sécurité sociale pour les prothèses dentaires et 100€ par an pour l’optique. Le financement devait être financé à minima à hauteur de 50% par l’employeur.


Cette mutuelle de santé d’entreprise permet à tous les salariés de compléter leurs remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la sécurité sociale.


C’est un dispositif collectif qui protège tous les salariés et qui propose des garanties spécifiques au secteur d’activité.


Cette obligation qui pèse sur l’employeur s’applique quelque soit l’ancienneté du salarié et elle peut éventuellement couvrir ses ayants-droit.


La décision unilatérale de l’employeur (DUE) est l’une des 3 modalités prévues par la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (appelée loi ANI), pour la mise en place au sein d’une entreprise de la complémentaire de groupe obligatoire.


La création du régime de protection sociale complémentaire peut en effet se faire par le biais de plusieurs cadres juridiques :
– Un accord conventionnel de branche,
– Un accord d’entreprise,
– Le référendum auprès de salariés,
– Et enfin la décision unilatérale de l’employeur.


Il est à noter que les dispositions de l’article L 911-1 du Code de la sécurité sociale disposent, depuis l’ordonnance n°2006-344 du 23 mars 2006 :


« A moins qu’elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d’accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d’entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. »


Le recours à la DUE reste cependant majoritaire.


La décision unilatérale de l’employeur est un document écrit par lequel l’employeur s’engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction.


Elle formalise la mise en place d’une mutuelle collective obligatoire au sein de la structure (entreprise ou association par exemple).


Par cet acte juridique, l’employeur doit se mettre en conformité avec son obligation légale d’instaurer une mutuelle collective répondant aux critères fixés par la loi ANI, à savoir :
– Un contrat responsable, conforme au cahier des charges redéfini en 2015 pour pouvoir bénéficier d’un taux réduit de 7% au lieu de 14% sur la taxe sur les conventions d’assurance,
– Un contrat qui répond aux niveaux minimaux de remboursement fixée par la loi,
– Une prise en charge par l’employeur d’au moins 50% des cotisations.


Elle a pour but d’être favorable aux salariés sur le plan de la mutuelle. Elle n’a pas pour vocation de leur ajouter des charges supplémentaires et elle doit leur être plus profitable que ce que prévoient les dispositions en vigueur : lois, conventions collectives et accords collectifs, règlements…


La DUE doit obligatoirement respecter des conditions de fond et de forme.


Certaines mentions sont obligatoires telles que :
– Les bénéficiaires du contrat,
– Les cas de dispense, les modalités financières,
– Les risques couverts,
– La situation des ayants droit,
– Les conditions de révision ou de dénonciation,
– La durée de validité,
– La date d’effet,
– Les tarifs en vigueur.


Il est loisible à l’employeur d’ajouter d’autres éléments facultatifs comme le nom de la compagnie d’assurance, le dispositif de portabilité ou le cas des employés suspendus.


La rédaction d’une DUE est en effet un acte juridique complexe dans la mesure où il n’existe aucun formulaire type et où les erreurs et les oublis peuvent être lourdement sanctionnés par les services de l’Urssaf.


Cet acte engage la responsabilité de l’entreprise.


En effet, en cas de contrôle Urssaf, l’incapacité à produire l’ensemble des pièces justificatives peut remettre en cause le bénéfice des exonérations sociales. Plus particulièrement, le contrôleur cherchera à connaître les règles du financement du régime et l’information reçue par les salariés concernés.

Les conditions de fond :

La décision unilatérale de l’employeur est un document écrit. Plusieurs mentions doivent obligatoirement y figurer :

Les bénéficiaires : l’employeur précise si le document concerne l’ensemble du personnel ou seulement un collège de salariés (cadres et non cadres). Si une distinction existe entre plusieurs catégories du personnel alors deux DUE différentes devront être rédigées.

En effet, l’employeur peut décider de souscrire des garanties différentes selon les catégories professionnelles, à condition que cette distinction soit fondée sur des critères objectifs : par exemple le statut des salariés (cadre ou agent de maîtrise) ou la nature des risques auxquels ils sont exposés dans le cadre de leur activité.
Les catégories objectives sont limitativement énumérées par l’article R242-1-1 du Code de la sécurité sociale.

Le caractère obligatoire du régime : la DUE mutuelle précise si le salarié est le seul concerné ou si le bénéfice du régime est étendu aux ayants droit.
Concernant les ayants droit, il existe 3 possibilités : adhésion obligatoire, facultative ou « non prévue ».


L’adhésion du conjoint ou des enfants des salariés n’est jamais automatique et l’employeur peut donc la refuser. Dans la grande majorité des cas, l’affiliation des ayants droit est admise, à titre obligatoire ou, le plus souvent, à titre facultatif.


Dans tous les cas, l’employeur n’est pas contraint de participer à la part des cotisations supplémentaires liées à l’adhésion des ayants droit.

Les cas de dispenses d’affiliation : avant le 1er janvier 2016, les salariés pouvaient invoquer un motif de dispense d’adhésion à la mutuelle de leur entreprise que si ce motif avait été explicitement prévu dans la DUE.
Depuis cette date et l’entrée en vigueur du caractère obligatoire de la mutuelle collective, les cas de dispenses sont strictement définis par le législateur.
Ainsi par exemple, les salariés en CDD de moins de 3 mois ou à temps partiel jusqu’à 15 heures par semaine, peuvent être dispensés d’adhérer à la mutuelle d’entreprise s’ils le souhaitent.
Par ailleurs, les salariés déjà présents dans l’entreprise avant l’instauration de la mutuelle obligatoire peuvent être dispensés d’adhésion à la double condition :
– Que la mutuelle ait été instaurée par DUE,
– Que les cotisations reposent sur une participation financière même minime des salariés. La dispense ne sera donc pas possible si l’employeur prend en charge l’intégralité des cotisations.

Pour pouvoir être invoqués, les motifs de dispense doivent figurer dans la DUE qui met en place la complémentaire de groupe au sein de l’entreprise. L’employeur décide s’il intègre l’ensemble des cas de dispense prévus par la loi ANI ou seulement certains.

La demande de dispense doit être faite par écrit et l’employeur devra vérifier chaque début d’année les justificatifs de dispenses d’affiliation de ses salariés et de leurs ayants droit.

Le montant des cotisations liées au contrat : la DUE doit indiquer le montant de la cotisation mensuelle ainsi que la participation financière de l’employeur. Le rapport doit être au minimum de 50/50.
Dans les faits les entreprises dépassent souvent ce minimum légal puisque leur prise en charge s’établit en moyenne à 58%.

La DUE doit par ailleurs préciser les conditions d’augmentations tarifaires.

Les montants ne sont bien souvent pas exprimés en valeur mais en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Pour information, le PMSS était de 3218€ en 2016. Il est de 3424€ en 2020. Ainsi, par exemple, si la DUE indique que le montant des cotisations est de 1,39% du PMSS, la cotisation était de 44,73€ en 2016 et qu’elle est passée à 47,59€ en 2020.


L’employeur peut choisir d’appliquer un tarif commun ou de différencier selon la situation personnelle des salariés avec un tarif isolé/famille ou adulte/enfant ou 1/2/3 personnes ou plus.

Les prestations de votre complémentaire santé : la DUE doit contenir toutes les indications quant au détail de la couverture souscrite : non du contrat responsable choisi, taux et plafonds de remboursement par poste de dépenses, ainsi que toutes les conditions et restrictions au déclenchement des garanties comme les délais de carence.

Il est plus simple de faire référence au tableau des garanties fournis par la mutuelle ou l’organisme complémentaire que de l’annexer.
En effet, les garanties évoluent très fréquemment et ainsi en cas de mise à jour par l’organisme assureur des conditions de remboursement ou des niveaux de prise en charge, l’employeur n’est pas contraint de mettre à jour sa DUE à chaque modification.

Le détail des droits au maintien des garanties et à la portabilité : Bien que ce ne soit pas obligatoire, l’employeur peut rappeler qu’en cas de rupture du contrat de travail (sauf pour faute lourde) ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, les salariés bénéficient d’un maintien de la couverture frais de santé.
Pour les salariés concernés, la mutuelle est gratuite pendant la durée de la portabilité (qui est équivalente à la durée de leur indemnisation par Pôle emploi et dans la limite de 12 mois). Le financement du maintien des garanties est assuré par la compagnie d’assurances et non plus par l’entreprise.
Les salariés bénéficiant de la portabilité doivent adresser chaque mois à leur mutuelle les justificatifs de leurs droits à l’assurance chômage.

Pour les salariés partant à la retraite, il est possible de demander la portabilité de la mutuelle collective sous forme de contrat individuel, dans les 6 mois après leur départ de l’entreprise.

Entrée en vigueur, durée, modification, dénonciation : la date de prise d’effet de la DUE et sa durée de validité sont des informations à faire figurer ainsi que à quelle date le contrat de complémentaire souscrit par l’entreprise entrera en vigueur.
Les conditions de révision, de renouvellement ou de dénonciation dudit document doivent aussi apparaître.
Généralement il est prévu un renouvellement annuel par tacite reconduction.

Elle doit également préciser les éventuels délais de carence pour la mise en œuvre des garanties souscrites.

Si l’employeur envisage de changer de mutuelle, ou de garantie auprès du même assureur, il devra rédiger une nouvelle DUE.
Mais il devra préalablement dénoncer l’ancienne DUE, en respectant un certain formalisme :

  • délai de préavis de 3 mois,
  • informer les représentants du personnel (CE, délégués du personnels ou délégués syndicaux)
  • informer individuellement chaque salarié, par courrier recommandé ou constitution d’une liste d’émargement.

Les conditions de forme :


Avant l’adoption de la DUE, le chef d’entreprise a l’obligation d’informer le comité d’entreprise ou les délégués du personnel (ou les délégués syndicaux) en leur adressant une copie du projet accompagné d’un exemplaire du contrat d’assurance. Ces instances émettront un avis qui n’aura qu’une valeur consultative.


Le comité d’entreprise sera aussi consulté préalablement à toute modification du dispositif.


L’employeur devra également respecter une obligation d’information à l’encontre de chaque salarié.


Les salariés devront être informés individuellement et recevoir une notice d’information établie par la mutuelle et détaillant les garanties et leurs modalités d’application.


L’entreprise dispose de 3 moyens pour prévenir ses salariés :
– Constitution d’une liste d’émargement,
– Signature d’une décharge individuelle,
– Envoi par courrier recommandé avec demande d’accusé réception. Cette option est à privilégier pour informer les salariés absents pour cause de congés payés, arrêt maladie, congé maternité, déplacement…


Il en va de même pour les nouveaux membres du personnel.


Cette condition est très importante et pourra être vérifiée en cas de contrôle de l’URSSAF. Le chef d’entreprise doit donc prévoir une preuve de remise et la conserver.


Par ailleurs, une DUE mal rédigée peut entraîner, en cas de contrôle, un redressement de la part de l’Urssaf.


Ce redressement consistera en l’annulation des exonérations de charges sociales accordées sur la part patronale des cotisations à la mutuelle d’entreprise, et la réintégration de ces sommes dans le bénéfice imposable de l’entreprise.

Lorsqu’elle est instaurée la DUE est d’application automatique. Une fois mise en place elle doit être respectée. A défaut, les salariés peuvent saisir le Conseil de prud’hommes.

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