La convention collective est une source négociée du droit du travail : 

Une convention collective résulte d’un accord écrit entre des employeurs ou une organisation patronale et une ou plusieurs organisations salariales représentatives.

Elle complète la législation du travail par des dispositions propres à un champ d’application donné.

Les dispositions de l’article L2221-1 du code du travail listent les quatre grands thèmes de cette négociation entre organisations patronales et salariales : l’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail et les garanties sociales.

Les partenaires sociaux choisissent si la convention collective sera appliquée à durée indéterminée ou à durée déterminée.

La durée de validité est fixée à 5 ans en l’absence de précision sur sa durée.

Ils décident également de son étendue. 

Il existe en effet 3 types de conventions collectives :

  • La convention collective ordinaire est négociée par les employeurs d’une branche professionnelle et les représentants de leurs salariés. Elle s’applique uniquement aux entreprises relevant de son champ d’application et qui adhérent aux organisations patronales signataires ;
  • La convention collective étendue qui est une convention collective ordinaire qui a fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension. Elle s’applique obligatoirement à tous les employeurs relevant de son champ d’application professionnel et/ou territorial ;
  • La convention collective élargie qui est une convention collective étendue qui a fait l’objet d’un arrêté ministériel d’élargissement. Elle est obligatoire dans d’autres branches d’activité ou dans un autre secteur territorial non couverts.

À qui s’applique la convention collective? :

Dans une entreprise, la convention collective s’applique à tous les salariés liés par un contrat de travail, quel que soient ce contrat et ce y compris pendant leur période d’essai et quel que soit leur temps de travail. 

Un salarié ne peut pas renoncer aux droits qu’il tient d’une convention collective.

Pour être valide, la convention collective doit avoir été signée par :

  • une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant recueilli plus de 50% des voix lors des dernières élections professionnelles ;
  • ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant recueilli plus de 30% des voix lors des dernières élections professionnelles. Dans ce cas, l’accord doit être ratifié par la majorité des salariés lors d’un référendum.

Les intérêts de la convention collective :

La convention collective permet de prendre en compte les spécificités de la profession, de l’entreprise ou encore du secteur géographique concernés. 

Comme précisé ci-dessus, la convention collective traite des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés mais aussi de leurs garanties sociales.

Ainsi, la convention collective peut aborder les thèmes suivants :

  • L’embauche : période d’essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;
  • L’exécution du contrat de travail : temps de travail, travail de nuit, travail les jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels, maintien de la rémunération durant l’arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité etc…;
  • La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d’emploi, montant de l’indemnité de licenciement ;
  • Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

En théorie la convention collective ne peut contenir des dispositions moins favorables aux salariés que celles fixées par le Code du travail.

Cependant, ce principe ne vaut que pour les dispositions d’ordre public. Les dispositions légales peuvent prévoir des dérogations et c’est notamment le cas en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail. Un accord dérogatoire peut convenir d’un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail dans la limite de 12 heures par jour.

La loi ne s’applique plus que de façon supplétive, c’est-à-dire en l’absence d’accord.

La nouvelle articulation des normes

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (article L2253-1 du Code du travail) dresse une liste de onze matières dans lesquelles la convention de branche prime sur la convention d’entreprise notamment le salaire minimum, les classifications et la prévoyance. Dans les autres domaines, la convention d’entreprise peut déroger à la convention de branche.

L’article L2853-2 prévoit cependant que la convention de branche peut interdire toute dérogation relative à la prévention de la pénibilité, le seuil de désignation des délégués syndicaux, l’insertion professionnelle et les primes pour travaux dangereux et insalubres.

Convention collective et contrat de travail

La convention collective prime sur le contrat de travail, sauf si celui-ci contient des dispositions plus favorables pour le salarié (article L2254-1 du code du travail). L’employeur ne peut en effet imposer à ses salariés une règle moins avantageuse, sauf à modifier son contrat de travail. L’accord du salarié est alors indispensable et celui-ci a le droit de refuser cette modification. 

L’article L2254-2 du code du travail dispose néanmoins que lorsqu’un accord porte sur la préservation et le développement de l’emploi, il s’impose aux salariés, peu importe que leur contrat comporte des clauses plus avantageuses. La durée du travail, la rémunération, les conditions de mobilité peuvent être modifiées sans demander l’avis des principaux intéressés. Ceux-ci disposent d’un délai d’un mois pour refuser le changement. Ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les obligations de l’employeur : 

L’employeur est tenu d’informer le personnel sur la convention collective applicable dans l’entreprise. Les modalités d’information sont fixées dans la convention de branche. En l’absence d’accord, l’employeur doit afficher dans l’établissement un avis comportant l’intitulé de la convention collective, le lieu de mise à disposition et les modalités de consultation pendant le temps de présence sur le lieu de travail.

Il doit remettre un exemplaire de la convention collective applicable aux représentants du personnel et les informer annuellement des éventuelles modifications.

Les bulletins de salaire et le contrat de travail comportent obligatoirement la référence de la convention collective applicable dans l’entreprise. 

L’employeur est tenu d’appliquer non seulement la convention collective de l’entreprise, mais aussi celle régissant sa branche professionnelle ainsi que les accords nationaux.

3 risques principaux pèsent sur l’employeur :

  • S’il refuse d’appliquer la convention collective, les syndicats peuvent saisir, à titre collectif, le Tribunal de grande instance ;
  • S’il ne respecte pas les dispositions de la convention collective, un salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes ;
  • S’il se trompe de convention collective ou s’il omet de la mentionner sur un bulletin de paie, il encourt une amende en particulier si le salarié prouve avoir subi un préjudice.

Par exemple, dans un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir condamné un employeur au paiement de dommages-intérêts pour n’avoir pas appliqué les dispositions d’une convention collective (convention collective nationale des personnels des sociétés de secours minières) en matière de retraite complémentaire et de prévoyance.

L’obligation conventionnelle de l’employeur d’affilier les salariés au régime conventionnel de retraite complémentaire et de prévoyance est une « obligation de faire » (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 05-40.891, Bull. civ. V, no 312).

Qu’en est il des sanctions pénales ?

Il n’appartient pas en principe aux partenaires sociaux de mettre en place des règles assorties de sanctions pénales, lesquelles restent du domaine de compétence du législateur en vertu du principe de légalité des délits et des peines. (CE, avis, 22 mars 1973, Dr. ouvrier 1973, p. 190).

Cependant, la jurisprudence puis le législateur ont admis la possibilité de la sanction pénale dans le droit conventionnel, le Conseil constitutionnel ayant décidé que rien ne permettait de faire obstacle à ce que soient pénalement sanctionnées des infractions aux clauses d’une convention collective (Cons. const., 10 nov. 1982, no 82-145 DC).

La Cour de cassation avait admis que puissent être sanctionnées pénalement des dispositions conventionnelles portant sur des textes du Code du travail eux-mêmes sanctionnés pénalement (Cass. crim., 14 févr. 1978, no 76-93.406).

Le législateur a ensuite inséré dans le Code du travail un article L. 2263-1 concernant les accords étendus : « Lorsqu’en application d’une disposition législative expresse dans une matière déterminée, une convention ou un accord collectif de travail étendu déroge à des dispositions légales, les infractions aux stipulations dérogatoires sont punies des sanctions qu’entraîne la violation des dispositions légales en cause ».

Il y a au regard de la jurisprudence, trois conditions à réunir avant d’envisager une action pénale sur la base de l’article L. 2263-1 :

  • — la sanction s’applique en cas de méconnaissance de dispositions conventionnelles négociées sur la base de dispositions légales elles-mêmes sanctionnables ;
  • — les dispositions conventionnelles concernées doivent être dérogatoires ; il doit exister, dans une matière déterminée, des dispositions législatives prévoyant la possibilité d’une dérogation conventionnelle ;
  • — les dispositions conventionnelles doivent être issues d’une convention ou d’un accord collectif étendu.

Si ces conditions sont remplies, les sanctions prévues en cas de méconnaissance des dispositions légales initiales – notamment le délit d’entrave – s’appliqueront aux dispositions conventionnelles négociées sur leur base.

Si elles ne le sont pas, aucune sanction ne peut être recherchée sur le terrain pénal. Cependant, la méconnaissance des dispositions conventionnelles pourra donner lieu à des procédures de demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

En outre, concernant la négociation sur le temps de travail au niveau de l’entreprise, les articles R. 3124-1 et R. 3124-2 du Code du travail permettent d’envisager la sanction pénale de dispositions conventionnelles (infractions limitées au contingent, au décompte et aux contreparties des heures supplémentaires).